6 полезных советов, как принимать кадровые решения в трудные времена

Кризис может прийти в любую компанию, для него нет разницы: стучаться в двери маленького стартапа или большой корпорации. Существует много антикризисных методов, но, к сожалению, иногда ради выживания бизнеса в целом приходится принимать неприятные кадровые решения. Кого уволить, а кто должен остаться? Как и кто должен принимать решение о сокращении штата? Как себя вести с сотрудниками, которым грозит отставка? На все эти и другие вопросы мы попробуем найти ответы.
1. Никогда и ни при каких обстоятельствах не увольняйте ведущих сотрудников
Это звучит довольно странно и кажется очевидным, однако многие компании в тяжелые времена отказываются от услуг своих топов. Объяснение банальное: «они получают слишком высокую зарплату, высвободив средства, мы сможем продержаться еще некоторое время», или «вместо того, чтобы уволить с десяток обычных менеджеров, мы уволим одного ведущего специалиста». Это в корне неверное решение, так как обычных менеджеров можно нанять без труда и когда угодно, а ведущего специалиста можно и не найти уже. К тому же, уволив одного топа, другие будут понимать, что такая же участь может постигнуть и их, а значит, нужно подготовить отступление. Результат довольно плачевен: пока другие ведущие специалисты вместо полноценной работы заняты обеспечением собственного тыла, ваша компания терпит колоссальные убытки.
2. Увольняйте быстро и всех сразу
Не нужно «растягивать удовольствие». Пока вы поэтапно сокращаете штат, оставшиеся сотрудники теряют сон, аппетит и всякое желание работать. Они гадают, кто будет следующим, вместо того чтобы сосредоточиться на деле. Да, вполне вероятно, вы опасаетесь, что проведя увольнение в один прием, вы потеряете больше людей, чем могли бы это сделать, используя волнообразную стратегию. Скорее всего, это будет именно так. Но вы должны заботиться о своем бизнесе и о людях. Увольнение — всегда неприятная вещь, но ожидание увольнения — вдвойне неприятно. По крайней мере, вы поступите честно по отношению к своим сотрудникам, если сразу избавитесь от нескольких, а не будете держать в подвешенном состоянии весь коллектив.
3. Не позволяйте сотрудникам самим принимать решение об увольнении
Никогда и ни при каких обстоятельствах нельзя отдавать принятие решений об увольнении на откуп сотрудникам. Это только ваша ответственность и ничья больше. При такой игре в «самоуправление» объективности добиться трудно. Коллектив может проголосовать за неприятного или высококонкурентного сотрудника, или некоторые работники решат поиграть в благородство, а результат один — вы можете потерять самых ценных своих сотрудников только потому, что переложили сложное решение на плечи коллектива.
4. Увольняйте только тех, кто дает низкие показатели
Никогда не увольняйте людей по «методикам» и «технологиям». Запомните, не существует и не может существовать точной формулы расчета увольнения по совокупности критериев. Место жительства, трудовой стаж, образование, дипломы и награды — все это не имеет никакого значения. Человек либо влияет на количество продаж, либо нет. Диплом не гарантирует высоких показателей, а удаленный сотрудник может работать результативнее своего офисного коллеги. Ваши люди должны знать, что в их увольнении нет ничего личного. Так они не будут обижены на вас, а сотрудники, которые сохранят свои рабочие места, почувствуют благодарность за то, что их работа была оценена по достоинству.
5. Позаботьтесь о тех, кому вы указали на дверь
Увольнение всегда нехорошо влияет на человека. В некоторых случаях потеря работы может обернуться чуть ли не катастрофой. Люди работали на вас, поэтому вы должны взять на себя ответственность за их дальнейшую судьбу. Выплата справедливого выходного пособия, покупка долгосрочной медицинской страховки, отличные рекомендации, всяческое содействие в поисках нового места работы — вариантов может быть множество, выбирайте по своему усмотрению, но они обязательно должны быть!
6. Сделайте все возможное, чтобы предотвратить увольнения
Лучший способ борьбы с увольнениями — не доводить до них. Даже самые рациональные сокращения деморализиуют. Поэтому еще в момент формирования команды ответственно отнеситесь к целесообразности найма того или иного сотрудника. Не раздувайте штат, следите за тем, чтобы каждый человек был на своем месте, не допускайте «дублеров». При грамотной политике найма не придется прибегать к увольнениям.

Другие материалы по теме

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *